Werkgeluk en vitaliteit

Uit wetenschappelijk onderzoek* komt naar voren dat de mate waarin medewerkers zich gelukkig en vitaal voelen op het werk, hoofdzakelijk wordt bepaald door ons karakter en in veel mindere mate door ons gedrag of de omgeving. Dit impliceert dat vooral de wijze waarop medewerkers keuzes maken en de manier waarop zij omgaan met omstandigheden bepaalt of mensen gelukkig én daarmee duurzaam inzetbaar zijn in hun werk.

Indien we willen sturen op werkgelukkige en vitale medewerkers is het van belang het werkgeluk en de factoren die hierbij een rol spelen in kaart te brengen. Een medewerker die gelukkig is op zijn werk is namelijk gedreven het beste uit zichzelf te halen en maximale prestaties te behalen.

Hoe stimuleer je werkgeluk?

Bij het stimuleren of faciliteren van werkgeluk is het van belang de vijf drijfveren en de drie omgevingsfactoren die een rol spelen in beeld te brengen. De drijfveren en omgevingsfactoren beïnvloeden elkaar en hangen nauw met elkaar samen. Ze worden hieronder kort beschreven.
 

• Respect; De mate waarin de medewerker het gevoel heeft serieus genomen te worden en gerespecteerd te worden om wie hij is.
• Duidelijkheid; De mate waarin de medewerker het gevoel heeft dat hij weet waar hij aan toe is, hij weet hoe hij een concrete en efficiënte bijdrage kan leveren door de dingen die hij doet en dat wat hij doet nuttig en belangrijk is.
• Cultuur; De mate waarin de medewerker het gevoel heeft dat hij past in de organisatie, hij zichzelf thuis voelt in de werkomgeving en de werksfeer aangenaam is.
• Toewijding; De mate waarin de gedrevenheid van de medewerker aansluit bij zijn werk(-omgeving) en hij het gevoel heeft dat zijn werkzaamheden aansluiten op zijn energiehuishouding en persoonlijke verwachtingen.
• Zelfvertrouwen; De mate waarin de medewerker het gevoel heeft dat hij weet wat hij kan en begrijpt wat hij doet. Het geloof dat hij heeft in het eigen functioneren. Het gaat er hierbij om dat hij weet waarom hij het doet, hij weet wat er van hem wordt verwacht en dat hij het gevoel heeft dat hij hieraan kan voldoen.

Naast deze op intrinsieke motivatie gebaseerde factoren, zijn er drie factoren die vooral gebaseerd zijn op de situationele motivatie. Dit zijn de factoren die van invloed zijn op het gedrag, welke vooral bepaald worden door hoe de medewerker omgaat met de omstandigheden en de keuzes die hij daarin maakt. Deze factoren zijn: 

• Veiligheid; De mate waarin de medewerker zich prettig en veilig voelt in zijn werkomgeving. De werksfeer, de onderlinge verhoudingen en de relatie met zijn leidinggevende spelen hierin een belangrijke rol. 
• Waardering; De mate waarin de medewerker waardering en erkenning ontvangt voor de bijdragen en inspanning die hij levert. Zowel van de organisatie, zijn collega's, leidinggevende, als van klanten en opdrachtgevers.
• Trots; De mate waarin de medewerker zich trots voelt op het resultaat van zijn werk. Dat hij de dingen doet die hij belangrijk vindt, daar ook zelf bewust voor kiest en hij achter de visie of doelstelling van de organisatie staat. 

*iOpener instituut in Oxford (The science of happiness at work)